Rinnovo CCNL Pulizie, Servizi Integrati e Multiservizi

E’ stata raggiunta l’intesa per il rinnovo del CCNL in oggetto che sarà in vigore fino a dicembre 2024 e pone fine ad un negoziato molto complesso durato anni visto che l’ultimo rinnovo risale ad aprile del 2013.

Come per altri contratti sottoscritti, il percorso che ha portato alla firma è stato contraddistinto da una costante e proficua partecipazione di Confcooperative Lavoro e Servizi.

Il rinnovo si è reso possibile per una convergenza sulla componente economica, lasciando incompiute diverse necessità di revisione normativa ed introducendo nel contratto parziali aggiustamenti alle discipline in vigore che possano essere il terreno di confronto dei prossimi anni prima della scadenza naturale del CCNL.

La parte economica prevede:

1. AUMENTI DEI MINIMI CONTRATTUALI PER COMPLESSIVI 120€. LORDI a regime (riferimento al 2° livello, parametro 109) distribuiti in 5 TRANCHES con le seguenti decorrenze:
2. 1 luglio 2021 => 40 € lordi;
3. 1 luglio 2022 => 20 € lordi;
4. 1 luglio 2023 => 30 € lordi;
5. 1 luglio 2024 => 20 € lordi;
6. 1 luglio 2025 => 10 € lordi (da pagare dopo 6 mesi dal termine di vigenza).
7. nessuna una tantum da pagare per la copertura del periodo pregresso di 8 anni.
8. L’introduzione di un nuovo meccanismo di VERIFICA DELL’INFLAZIONE REGISTRATA EFFETTIVAMENTE NEL COMPLESSIVO QUADRIENNIO 2021-2024 (da effettuarsi a giugno 2025 prendendo a riferimento l’indice IPCA al netto degli energetici elaborato da ISTAT) RISPETTO AL VALORE DEL 3,9% oggi stimato con conseguente:
   1. erogazione di una ULTERIORE SOMMA IN SEDE DI PAGAMENTO DELLA 5° TRANCHE (luglio 2025) rapportata all’eventuale differenziale positivo tra la (maggiore) inflazione realizzata e la stima disponibile al momento del rinnovo;
   1. diversamente, in caso di differenziale negativo tra valore inflattivo considerato e quello che sarà consuntivato da ISTAT, recupero maggiori somme erogate da datori di lavoro su incrementi retributivi che saranno definiti nel successivo rinnovo del CCNL.
9. L’introduzione di CLAUSOLE AUTOMATICHE DI RINNOVO DOPO LA scadenza della VIGENZA CONTRATTUALE CON ADEGUAMENTI ECONOMICI RAPPORTATI ALL’INFLAZIONE (IPCA al netto degli energetici), DISATTIVABILI PERO’ A FRONTE DI FORMALE DISDETTA DEL CCNL AD OPERA DI UNA DELLE PARTI STIPULANTI. Anche alla luce della lunga vacanza contrattuale per la quale, come detto, non viene erogata alcuna somma, è stato condiviso il seguente schema:
   1. art. 73-bis: PER IL 2025, in assenza di disdetta entro marzo 2025 – pur in presenza di un eventuale piattaforma – CCNL si intende rinnovato con l’applicazione di un aumento economico decorrente da luglio 2025 calcolato sull’IPCA al netto degli energetici prevista da ISTAT per il 2025, valore da verificare a giugno 2026 e che darà luogo ad un ulteriore incremento dei minimi da luglio 2026 in caso di maggiore inflazione realizzata o, viceversa, recupero delle eccedenze pagate sugli incrementi retributivi definiti in occasione del successivo rinnovo;
   1. art. 73-ter: PER CIASCUNO DEGLI ANNI SUCCESSIVI AL 2025, in assenza di disdetta di una delle parti entro il mese di settembre dell’anno precedente (quindi settembre 2025 in relazione all’anno 2026), CCNL si intende rinnovato per quell’anno e per gli aumenti economici varrà lo stesso meccanismo di calcolo di cui sopra previsto eventualmente per il 2025 in base all’art. 73-bis.

PARTE NORMATIVA

Ribadendo che le modifiche a livello normativo rappresentano solo parziali aggiustamenti al testo contrattuale, di seguito una breve sintesi delle novità introdotte nell’accordo di rinnovo.

Cambio appalto (art. 4)

Vengono riformulati alcuni riferimenti terminologici ed è maggiormente puntualizzata la procedura che deve essere messa in atto in caso di cambio appalto nonché la documentazione che deve essere prodotta e scambiata, senza tuttavia che ciò comporti una modifica sostanziale della norma contrattuale già in essere.

Violenza di genere (art. 7-bis e art. 52-bis)

Con l’articolo 7-bis, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti in materia, sono state condivise alcune disposizioni finalizzate a contrastare le violenze e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti ad individuare entro un mese un Codice di Condotta/Linee Guida da recepire nelle imprese per la traduzione operativa di tali principi.

Con l’articolo 52-bis, invece, recependo e integrando quanto già stabilito da norme di legge (art. 24 del decreto legislativo n. 80/2015), vengono disciplinati specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, andando in particolare ad aggiungere al permesso retribuito di 3 mesi già previsto dal legislatore, la sua ulteriore proroga su richiesta della lavoratrice per altri 90 giorni con il diritto a un’indennità pari al 70% della retribuzione.

Contratti a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato (artt. 11 e 16)

Le modifiche si concretizzano nell’adeguare – dopo molti anni – il testo contrattuale (articolo 11) alle significative novità introdotte dal legislatore relativamente all’utilizzo del contratto a tempo determinato, tuttavia integrate dalle parti con alcune specificità, tra le quali, in particolare:

• estensione della durata complessiva del rapporto a termine fino a 36 mesi (in luogo dei 24 mesi previsto in linea generale dal legislatore), fermo restando il requisito della causale necessaria sempre e comunque quando si superano i 12 mesi e fatto salvo che tale opzione è vincolata ad una trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei rapporti a tempo determinato scaduti nei 12 mesi precedenti;
• innalzamento al 25% (in luogo del 20% previsto dal legislatore) del limite quantitativo di contratti a tempo determinato cui un datore di lavoro può ricorrere, fatta salva la possibilità sempre per un datore di lavoro fino a 5 dipendenti di stipulare un contratto a termine;
• attribuzione del carattere di stagionalità alle attività di derattizzazione e disinfestazioni, per le quali valgono tutta una serie di deroghe nell’applicazione delle norme generali sui contratti a termine concesse, come noto, dal legislatore in base al decreto legislativo n. 81/2015 a fronte della stagionalità delle prestazioni.

In aggiunta a quanto detto, segnaliamo che l’articolo 16 modifica i tetti quantitativi che devono essere rispettati dai datori di lavoro in termini di utilizzo cumulativo del contratto a termine e della somministrazione a tempo determinato. E quindi, fatte salve specifiche disposizioni per le imprese neo-costituite, la percentuale complessiva di ricorso a tali tipologie contrattuali in rapporto ai contratti a tempo indeterminato è innalzata al 35% (in luogo del 30% precedente), con un massimo per la somministrazione anch’esso innalzato al 15% (in luogo del 12%).

Banca ore (art. 31)

Si introduce la possibilità di stipulare con le rappresentanze sindacali specifiche intese a livello aziendale per l’attivazione della Banca Ore per necessità diverse da quelle indicate nel CCNL, fermo restando il rispetto delle finalità e dei contenuti previsti per tale istituto dal contratto nazionale e la necessità di un’esplicita adesione volontaria dei lavoratori part-time.

Part-time (art. 33)

Anche in questo caso gran parte delle modifiche sono legate – dopo molti anni – ad un adeguamento (anche terminologico) del testo contrattuale al quadro normativo vigente per il contratto di lavoro a tempo parziale, come disciplinato dal decreto legislativo n. 81/2015.

Come noto, ad esempio, la vecchia distinzione vigente prima del 2015 in clausole flessibili (variazione della collocazione temporale della prestazione) ed elastiche (variazioni in aumento nella durata della prestazione) non ha più alcun senso perché entrambe sono ora codificate come clausole elastiche.

Tra le principali novità, segnaliamo la riduzione da 45 a 30 giorni del termine entro cui, dalla richiesta del lavoratore interessato, il datore di lavoro è chiamato a comunicare l’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Inoltre, viene puntualizzato che durante il regime di part-time il datore di lavoro potrà non solo compensare questa riduzione di orario assumendo personale con contratto a tempo determinato, ma anche attraverso incrementi temporanei di orario di personale in part-time che ne abbia fatto richiesta.

In applicazione delle disposizioni di legge si integrano poi le fattispecie per cui, il lavoratore che abbia aderito formalmente alle clausole elastiche, possa sottrarsi a questa facoltà del datore di lavoro di variare la sua prestazione in termini di collocazione temporale o prestazioni. Tale diritto, fatto salvo un preavviso di 30 giorni ma non più necessariamente decorsi 6 mesi dalla sottoscrizione del patto con cui sono state condivise tali clausole elastiche, spetterà d’ora in poi anche nei seguenti casi: patologie gravi o oncologiche che riguardino coniugi, conviventi, figli, genitori; figli conviventi under 13 o, a prescindere dall’età, con handicap; lavoratori studenti.

Infine, si opera una opportuna riformulazione della procedura di informazione delle rappresentanze sindacali con riferimento all’utilizzo dei contratti part-time a cui sono tenute le aziende.

La cadenza è estesa da semestrale ad annuale e l’informativa sarà dovuta entro il primo trimestre di ogni anno (prima non c’era alcun termine) relativamente all’annualità precedente. Resta, anche se viene meglio puntualizzato, la necessità per il datore di lavoro di avviare su richiesta sindacale un esame congiunto finalizzato in particolare ad un eventuale consolidamento delle ore di lavoro supplementare registrate, sempreché collegate ad esigenze lavorative di carattere strutturale e non effettuate, ad esempio, per sostituire lavoratori che abbiano diritto alla conservazione del posto di lavoro (ricordiamo che per lavoro supplementare si intendono quelle prestazioni richieste fuori dal regime di part-time concordato ma rientranti nell’ambito del normale orario di lavoro).

Licenziamento senza preavviso e con trattenuta della relativa indennità (art. 48)

Nel CCNL viene introdotta e codificata un’ulteriore fattispecie di licenziamento che possa agire anche come deterrente o soluzione rispetto alle problematiche legate ad un vero e proprio abbandono del proprio contesto lavorativo da parte dei lavoratori (in gran parte extracomunitari).

Pertanto, il licenziamento scatterà anche nei confronti di quel lavoratore che, senza alcun motivo, si renda irreperibile non presentandosi sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi dopo la sua ultima presenza accertata. In questo caso, il datore di lavoro non dovrà corrispondere alcuna indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento, che sarà a trattenuta a titolo di penale per tale comportamento.

Trattamento di malattia e infortunio (art. 51)

In aggiunta ad alcune opportune precisazioni (es. comunicazione del lavoratore dell’assenza di malattia prima dell’inizio dell’orario di lavoro; obbligo per il lavoratore di inviare il protocollo identificativo del certificato senza che l’impresa ne debba fare richiesta), le parti firmatarie hanno convenuto attraverso una nota a verbale l’istituzione di una Commissione paritetica da costituirsi entro il mese di settembre 2021 presso l’ente bilaterale nazionale ONBSI deputata a monitorare il fenomeno delle micro-assenze per malattia.

Più in particolare, tale commissione, attraverso una specifica convenzione da definire con INPS, potrà acquisire dati puntuali sulle assenze per malattia riconducibili alle imprese del settore che applicano il CCNL in questione e valutare, soprattutto, nell’ambito di un rapporto ad hoc dalla cadenza annuale l’incidenza e le caratteristiche delle cosiddette malattie “brevi”.

Le risultanze di questa analisi saranno ovviamente trasferite alle parti stipulanti il CCNL come base di ragionamento per un confronto specifico su questo tema da concludersi in fase di prima applicazione entro la vigenza contrattuale (dicembre 2024).

Nel caso in cui l’incidenza delle malattie brevi sul totale dei giorni di assenze di malattia dovesse superare una soglia significativa (il CCNL cita a titolo d’esempio il 25%), la Commissione sarà chiamata ad avanzare alle parti firmatarie una specifica proposta per contenere il fenomeno delle micro-assenze, con l’impegno sin d’ora dei soggetti sottoscrittori a modificare la disciplina di cui all’art. 51 nell’ambito del prossimo rinnovo contrattuale.

Previdenza complementare (art. 54)

Segnaliamo come venga opportunamente corretto per i lavoratori delle imprese cooperative il riferimento al fondo pensione Previdenza Cooperativa, in luogo del precedente Cooperlavoro, fondo come noto confluito nel 2017 nell’unico Fondo di previdenza complementare da tempo espressione di tutti i settori del movimento cooperativo.

Organismo Paritetico Nazionale di Settore (art. 66)

Infine, sempre attraverso una nota a verbale, le parti firmatarie, da un lato, ribadiscono una gestione della bilateralità e del welfare contrattuale ispirata a logiche di trasparenza, efficienza, sostenibilità e aderenza ai bisogni dei lavoratori e delle imprese, dall’altro, si impegnano ad attivare nei prossimi mesi un confronto finalizzato ad un riposizionamento evolutivo dell’O.B.N.S.I. e più in generale ad un accordo sulla governance complessiva del sistema bilaterale, comprendente anche il Fondo Sanitario ASIM.

Cagliari, 13 luglio 2021